会社立て直しの秘訣は社員とのコミュニケーションにある！

会社の立て直しには数多くの変化が伴います。社員からすれば「首を切られるかもしれない」「待遇が悪くなるかもしれない」「仕事のやり方が変わるかもしれない」「気が置けない同僚や上司、部下と離れることになるかもしれない」……といったさまざまな不安に苛まれます。

人は変化を本能的に嫌います。変化に対応するためには精神的にも肉体的にも多大なエネルギーが必要であり、また先行きが不透明であるため、上記のようなさまざまな不安が生じます。特に業績が悪化している場合はなおさらです。そのため、社員が組織の立て直しに抵抗するのは当たり前という前提に立ち、抵抗にあった場合は真摯に対応しなければなりません。

会社を立て直す際には社員の離職が相次ぐ傾向があります。上記のように変化に対する不安がある、立て直しの方法に納得ができない、会社に将来性が感じられくなった、仕事へのモチベーションを失ってしまった、経営者に対して不信感を抱いているなど、理由はさまざまです。また、特に敏感な社員は業績が悪化した時点で離職してしまうケースもあります。

社長としては「今まで頑張ってくれていたのになぜ？」といった悲しい気持ち、あるいは「裏切られた」という怒りの気持ちを抱くかもしれません。しかし、社員にも人生があり家族がいますので、離職を無理に阻止することはできません。それよりも離職させない対策をとることのほうが大切です。

会社の立て直しに対して社員に納得してもらったらいよいよ実行に移していきます。無駄な経費を省く、売上や利益を改善するために、組織のあり方や編成、業務の内容や進め方の変更など、さまざまな施策を行うことになります。

しかし、「あれも、これも」とあまりにも急激に施策を打ちすぎると現場がついてこれず空回りしてしまうことにもなりかねません。社員がオーバーワークに陥ってしまったりモチベーションが低下してしまったりすると、やはり立て直しの最中でも抵抗に遭ったり離職につながったりといった事態になりかねません。

こうした意味でもしっかりと現場の状況を把握し、適切に立て直しの施策を進めていくことが大切です。

冒頭でも述べたとおり、上層部だけ、あるいは社長と外部の支援者だけで会議をして施策を決めてしまっているケースが非常に多いです。しかし、それでは現場に発生している本当の問題点は見えず、いつまで経っても根本的な解決にはつながりません。

また、社員が蚊帳の外状態になってしまうことで、経営者との溝がどんどん深まってしまいます。その結果、抵抗や離職、空回りといった問題に発展してしまうのです。

まずは社長がしっかりと現場を見て、社員の声に耳を傾けましょう。課題点が明らかになる上、「社長はしっかり自分たちを見てくれている」「この人なら信頼して話ができる」という気持ちが社員に芽生え、信頼関係も構築しやすくなります。

会社の立て直しにはさまざまな変化が伴い、それは多少なりとも社員もわかっています。しかし、受け入れられないのは理由や根拠が薄いからというのが大きな要因です。

前述のとおり、変化にはエネルギーが必要であり、未来のことはわからないため不安も伴います。そのような状態でただ「こうするから」「これをやれ」と言っても、なかなか社員は変わってくれません。

「なぜ変わらなければならないのか？」「なぜその施策をしなければならないのか？」「その施策を行うことでどのような効果があるのか？」をしっかりと伝えましょう。変わらなければならない理由や根拠が明確になれば、社員も動いてくれるようになります。

以上のように変わらなければならない理由を社員に示すことは立て直しの第一歩ですが、それだけでは不十分です。同じ目的を共有し、同じ方向を向いて足並みを揃えることで、はじめて組織力が高まります。

立て直しに伴う施策は社員からすれば短期的にデメリットになるものも多いです。しかし、将来的に待遇がアップする、やりがいが感じられる仕事ができるようになるなど、中長期で見たときにその社員がベネフィットを得られると思ってもらえば、定着してくれる可能性が高まります。

しっかりと会社の目標やビジョンを共有し、社員一人ひとりが自社に残ったほうがいい・立て直しに取り組んだほうがいいと思ってもらえるよう説得しましょう。

社長が現場に出て社員とコミュニケーションをとり、変化すべき理由や目標、ビジョンを示すことで、組織の結束につながります。とはいえ、すべての社員がついてきてくれるわけではありません。なかにはどうしてもベクトルが合わず辞めていく社員も出てくるかもしれません。考え方や理想とする将来像の違いは人それぞれなので、それはそれで致し方がないことです。

いくら優秀な社員がいてもベクトルが合わなければ足並みが揃わず、組織は脆弱なままです。社員が辞めてしまうのは大きな痛手ですが、それでもしっかりとベクトル（会社のビジョンや最終目標）を示し続けましょう。

会社の立て直しにあたっては経営者の想いに共感してもらうことが大切ですが、それだけではうまくいかないのも実情です。

会社は人の集まり。一人ではなし得ないことができることこそが組織のもつ力です。そのパフォーマンスを最大化するためには社員満足度を向上させて、社員ひとりひとりのモチベーションを高める必要があります。

とはいえ、業績が悪化している状態では原資が十分でないため給料アップも難しいかもしれません。社員満足度を向上させる方法としては働きやすい環境を整備する、重要なポストを任せる、やりがいがある仕事を与える、成長ができる機会を設けるなど、さまざま挙げられます。現状で社員にできることを考え還元していきましょう。

特に組織再編には人の異動が伴います。その際にはその社員が得意なことを軸にして配置をし、仕事を割り振りましょう。たとえば今までものづくりをしていた人に「業績が悪化しているから営業に出てこい」といっても、十分に力が発揮できないかもしれません。慣れない営業活動をさせられた結果モチベーションが低下して離職してしまう可能性すらあります。

好きこそものの上手なれ。無理に営業をさせるよりも、売れる商品をデザインすることに注力させる、高品質な製品ができるよう管理業務に当たらせる、設計や生産にかかるコストの削減をするための方策を考えさせるといったように、その人の得意としている分野、あるいはこれまでの経験が活かせるような仕事を任せたほうが、結果としてパフォーマンスが向上する可能性が高くなります。

「自分は成長できているんだ」という実感が得られることで、社員のモチベーション向上につながります。特に業績が悪化している会社は閉塞感が漂っていたり人間関係がギスギスしたりしていて、なかなか社員が成長ややりがいを感じる機会が少ない傾向があります。

たとえばキャリア面談を行い、目標を設定し定期的に進捗状況を確認していくことで、成長の実感につながるのはもちろん、会社の目標やビジョンも浸透しやすくなります。ほめ合う・感謝し合う文化の醸成も非常に効果的です。人には誰しも承認欲求がありますので、誰かにほめられたり感謝されたりすることでモチベーションが向上します。まずは経営者から社員に対して積極的に称賛や感謝の言葉や姿勢を示しましょう。

このように成長を感じられる仕掛けをいくつも作っていくことで、活気がある職場が戻ってくるはずです。

社員の離職に伴い新たに人材を採用する必要が出てくるかもしれません。その際には「ベクトルが合うかどうか」を軸に考えてみましょう。いくらスキルが高い人材、立派な経歴を持っている人材を採用しても、ベクトルが合わないとすぐに辞めてしまいます。

確かにスキルや経験も重要ですが、特に会社の立て直し時期にはビジョンや目標、考え方に共感してくれているかどうかを重視して採用しましょう。ベクトルが合う人材を採用することで、結果として早期に業績の回復につながる可能性も十分にあります。